浅谈85前管理如何领导85后员工
一、给 85 后一个正确的价值观。
85 后虽然有很多创造性的思维能力，但在信息时代中特权主义、金钱至上等糟粕文化已经重度污染了他们。在这样的背景下，他们的价值观非常纠结。这个就需要我们 85 前的管理者，像老一辈杰出领导学习，帮助他们建立起一个正确积极的价值观，诚信正直、言行一致等优秀的品质应该伴随大家的一生。
二、调动他们的情绪与激情
85 后他们由于出生年代的关系，和他们的父母一辈相比较，生活上大部分没有吃过太多的苦，从小都是上学，而后毕业走上社会，所以，在工作热情上就显得不是非常饱满。枯燥重复性的工作中很难让他们从中寻找到真正的乐趣， 60 、 70 后干一行爱一行的观念很难在他们身上得到认同，可能他们一直是在寻找“自己喜欢但也能给自己创造经济价值工作”的路上。作为 85 前的管理者，我们要帮助他们在平凡工作中发掘乐趣，不要让他们成为“撞钟的和尚”。
三、适当的制造困难
管理艺术在于怎么样利用自己手中所有资源，通过技巧、手段使他们发挥出最大的动能。管理者就相当于一部戏的导演，要协调好每个人，让不同人扮演好自己的角色，对于 85 后来说，一个工作熟悉了以后，他们很快就会厌烦，所以在他们的工作过程中适当的让他们受到点挫折与困难反而会激发他们更大的热情，这源于 85 后与生俱来的自命不凡。
四、团结是团队管理的核心
培训中一个拔河的图片，给我很深的启示，一个团队成功与否，很大程度上取决于这个团队的团结度上，而 85 前管理者与 85 后被管理者可能永远是存在着矛盾的，但一个团队能力也绝不会是团队所有人的能力简单相加。作为管理者，让所有团队成员是站在一条线上，可能比提高每个人的能力更重要，让 85 后们清楚的知道自己所在团队的核心理念与精神所在，会让你的团队更加紧密的团结在一起，
五、理解 85 后的压力
85 后独特的性格和社会背景会让他们面临压力，特别是一线城市的职场新人，他们经常会感觉患得患失，有事觉得自己精力旺盛，对任何事情都表现出较强的热情，而时候又会感觉到前途迷惘，思想暗淡，这个属于一个正常的现象。我们作为离他们最近的领路人，我们不应该只是走在整个团队最前面的位置，带领大家大踏步的昂首向前进，我们也要学会偶尔的回回头，关心视自己为榜样的 85 后员工，关注他们所遇到的每个问题，协助他们一起去解决。
六、 85 前领导者要做好表率
这里所说的表率作用并不是管理者偶尔和自己的员工一起劳动了，或者是在老板来到的时候去关心他们的工作情况等等，那些都是形式主义的做法。想当好一个管理者，那么首先 85 前能够管理好自己，我们的人格魅力，言行一致对于整个团队来说是非常重要的，你必须是一个心胸豁达，不计较小事情的人，对于那些非原则性的错误可以不去斤斤计较，如果你赢得了员工最大的信任，那么你自然就在那个员工心里高高在上的位置。
七、建立人性化、多元化的管理文化
华为、富士康的多位年轻员工自杀、过劳死后，使曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。面对 85 后， 60 、 70 后管理者们正在反思传统的企业文化，意图建立起多元、人性化的企业文化。在这个过程中 85 前的管理者们需要及时同企业的实际掌权人反馈公司 85 后对公司各种管理制度、流程规定的真实想法，同时也要通过软权力的管理让 85 后提高对于公司现有文化的认同。
管理手段和技巧有很多很多，我们深知建立一个让 85 后员工喜爱的标准并不容易，但说服性与辅导性的柔性权威和教练式的领导更能收到管理成效。对 85 后员工，要懂得站在他们的角度说话，要充当他们与 60 后、 70 后的沟通桥梁，现实职场中 85 前能晋升至管理者的那部分人，一定是具有桥梁意识的人。 85 前管理者要懂用现代化的工具，可以用如 MSN 群、微博等有趣味但又与工作相关的形式构建团队工作。要懂得放低姿态，不能硬来，因为他们“吃哄不吃吓的”，我们要学会“迎领”（能迎合才能领导） 85 后的员工。同时我相信 60 后、 70 后高层管理者一定知道，他们也只有一个选择，那就是拥抱 85 前管理者。他们需要做的就是加强公司的法治化平台，公司要建立一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给 85 前管理者自主权，让他们在此之上发挥才能，我们的未来我们我们应该自己做主 。
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